人材育成で良くある間違い

人材育成で良くある間違い

ここれからの時代は、少子化も進み人材難は更に大きくなって来ます。
どの様な業種でも人を集めると言う事は非常に大切な事ですね。会社は人が集まらなければ会社自体が運営して行く事は不可能です。現在、人手不足による倒産は4割を超えております。非常に悲しい事ですね。要するに、人材を集める事が出来れば、黒字化や利益を上昇させ存続する事が出来たとしても、倒産せざるを得ないと言う事です。会社がなくなくと言う事は、それだけで今まで頑張って来た仲間や家族にも大きな影響を及ぼします。では、そうならない為には何が必要でしょうか。人材難はこれからも続きます。早急に対応すべき事は

この２つは直ぐにでも見直して下さい。特に、人を育てると言う面においては大きな間違いを抱えている企業も多く存在します。まずは、人材育成についてしっかりと知る事が大切です。

人材育成

人材育成に長けている人や不得意な人、社内でもあの人は凄いなとイメージは持たれている方も多いとは思いますが、本当の意味で

どの様な部下育成をする方が良い上司なのか判断できる方は見えられるでしょうか。

これは非常に難しい問題です。その場、その時の状況にも変わって来ます。
人を教えると言う道は、会社、学校、友達、お客様、自分の子供と生きている限り絶対に避けては通る事が出来ません。

この２つが的確にできる上司は、本当に育成ができる上司となります。

1.部下育成のゴールを決める。

会社での考え方としては利益の追求に他なりません。最終的に利益を最大にする事が、企業で働く上では最も重要な事です。様々な福利厚生、ボランティアと会社は社会に責任を追っておりますがすべての事は利益が無ければ実施する事が不可能です。では、部下の最終的なゴールは

「会社の利益を最大化する行動」をする事です。

上司は、その最大化する行動を取れる部下を育成したりする事もゴールの一つには入ってきますね。では、部下育成のポイントは

この２つです。この２つを行えば、部下は確実に成長します。

①適切な目標を与える事。

適切な目標とは、その人の能力をわずかに超えた目標を与える事です。
少し難しいと言う位がやりがいになります。また、出来た時に自信にも繋がります。目標設定について甘く考えている上司は少なくありません。部下は、上司からの目標を数倍気にしております。簡単すぎる目標を与えられれば、自分は低く見られているのかと思います。高すぎる目標を与えられれば、やる気も無くなります。このやる気がなくなる様な無茶振りが一番やってはいけない事ですね。むちゃぶりな仕事とは

です。この２つは良くありがちとなります。上司でもイメージ出来ていない事を、部下に頼んで「それを考えるのがあなたの仕事でしょ」と言う上司は最悪ですね。結果、責任も取ってくれないでしょう。部下の能力をはるかに超える仕事を与えるのも、結果的に信頼関係を無くす事にも繋がりかねません。ポイントとしては

と言う方が効果的です。目標は無いと、やる気がなくなります。マラソンでもゴールが無ければ、途中で歩いたり走るのを辞めてしまいますね。目標を追い続けている内に、気がついたら遠くへ来ていたと言うのが理想です。優秀な人が会社をやめる時、どんな時かと言えば、決して会社に不満がある訳ではありません。目標がなくなったからです。更に、今の会社よりも魅力的な目標にで出会えた時に会社を辞めます。自分自身に取っても、今の目標が適切に設定されているかを考える事も重要です。時には変更してもらう場合も必要ですね。社内で、この目標設定を確実に行える方が見えられる企業は人材が成長し続けます。

2.目標達成を支援する事

目標支援には２つの方法があります。

この２つです。この２つは共に大切です。

会社では、短期的に成果を求める事が多い為、指示を出す事が多くありますが、現在は現場での判断を柔軟に取り入れて気づきを大切にしている企業も増えております。特に、気づきを大切にするとやりがいに感じる方も多い為、会社の競争力に繋がる傾向も出ておりますね。

共に、指示と気づきのバランスが最も大切で、どちらかに偏ってしまうと正しい育成には繋がりません。考える事が少ない部下が多い会社は指示が多い会社です。気づきを大切にしている会社で離職が多い会社での良くある傾向は、短期的に結果が求められている場面で「どうしたら良いと思うか」と気づきを大切にする傾向がプレッシャーとなり、むちゃぶりに繋がっている事ですね。その様時には、上司の者がが意思決定を行い、責任を取り指示を出す事が重要です。

フォローアップが最も重要

人材育成で最も大切な事は、フォローアップを行うと言う事です。このフォローアップが不足すると指示と気づきのバランスも崩れて離職に繋がります。新人の教える時でも指示の仕方、進め方一つで１日１日が大きく変化します。時には復習の時には気づきを大切にする場面も必要ねすね。折角採用を行っても、辞めてしまえば教えた時間、費用はすべて無駄となってしまいますね。人材を育成して行く上では、本来切ってもきれない関係です。この的確なフォローアップを行う事が出来ているのかと言えば、疑問も残ります。寧ろ、出来ていない企業の方が多いですね。フォローアップのポイントは３つあります。

ティーチング
コーチング
カウンセリング

このポイントは各階級や職位、能力によって使い分ける事が大切です。

ティーチング

ティーチングは知っての通り、知っている事を教えると言うのが本来の姿です。ここで良く有りがちな事は、コーティングを目指しても、気がついたらティーチングに変わり、知っている事をやらせているだけと言う場面も少なくありません。当然ですが、考えると言う事が徐々に少なくなって行きます。また、この環境で育った部下は、言われた事をやっているだけと言う方のが楽である為に自分から行動しようとしなくなります。副作用も大きい為、ティーチングは新人に特化した使い方がお勧めですね。

コーティング

コーチングは気づきを大切にしたり、自分から意思決定をさせて進めてもらう事です。創造性も膨らみ、一番期待が持てる育成方法ですね。基本となる事が出来ていない場合、自由気ままにまとまるが付かないと言う場面も多くなります。時間がかかると言う事もデメリットですね。ただ、優秀な人ほど、このコーティングで能力を発揮して行きます。

カウンセリング

人生では悩みの無い方は見えられません。プライベートでも悩みがあれば、仕事のパフォーマンスは下がるものです。特に、こちらも新人や部下へは積極的にコミュニケーションとして会話に入れて行きましょう。しかし、お互いの信頼関係がなければ「パワハラ」「セクハラ」にも繋がりかねませんので注意は必要ですね。同時に、仕事のできる方は、このカウセリングの部分は自己解決できる方も多いので、こちらも注意する事が必要ですね。

まとめ

人材育成は、その時の時代背景や個人のレベルなと、様々な状況により変化をします。人が辞めてしまったり、思う様に育成が進んでいない企業はこのバランスが大きく崩れている傾向が否めません。ここを修正するだけで必ず結果には大きく変わって来ます。修正する為には１ON１の面談をどれだけ増やす事ができるのか、どれだけ内容を濃くする事ができるのかと言うのがポイントとなりますね。